Незамінних людей не буває?

Як виявляти реальні показники швидкоплинності кадрів та як змінити ситуацію на свою користь.

Це явище супроводжує ведення бізнесу, як тінь. Про нього мало хто бажає говорити, однак яким би вправним не був керівник компанії, витоку кадрів не уникнути. Втім її показники можна мінімізувати й тримати на контролі. Окремі фахівці стверджують, що незначна змінність персоналу навіть може позитивно позначитися на діяльності фірми, адже «свіжа кров» принесе нові знання й ідеї, які потім стануть надбанням компанії. 

До того ж, «фільтруючи» струмінь плинності працівників, можна відібрати найкращих професіоналів та водночас позбавитися від баласту. Утім надмірна частота зміни штату співробітників може призвести до фінансових втрат підприємства.

Чому люди йдуть?

Причин для звільнення працівника за власним бажанням може бути безліч. І не обов’язково істинними будуть саме ті аргументи, які вам озвучать, забираючи документи. Нерідко керівники фірм можуть мати оманливе уявлення про підстави невдоволення персоналу. Для виявлення реальних приводів залишення роботи у компанії HR-експерти радять вдаватися до різних методів моніторингу: вихідне інтерв’ю (exit interview) або ж співбесіда при звільненні. Фахівець компанії «HR CONSULTING» Олена Ширінговська пояснює специфіку та переваги такого інтерв’ю:

– Працівник, який вже отримав розрахунок та документи, може вільніше та чесніше висловитись про недоліки компанії або керівництва, ніж співробітник, який лишається на роботі. – Консультант додає: – Як правило, такі співбесіди проводить HR-менеджер, який питає про оцінку матеріального забезпечення в компанії, якості організації праці, атмосферу в колективі, рівень професіоналізму менеджерів та, найважливіше, про справжню причину звільнення.
Інші спеціалісти з управління кадрами радять скористатися методом анонімного анкетування працівників у певні проміжки часу (приміром, раз на півроку). Керівник департаменту персоналу і комунікацій консалтингової компанії «H-ART» Лілія Журавель вважає цей спосіб найпростішим і найдешевшим. Попри це він дає можливість зібрати об’єктивну статистику причин звільнення та відокремити поодинокі суб’єктивні підстави від загальних приводів плинності кадрів.

HR-експерти переконані, що основними аргументами для звільнення персоналу, як правило, є бажання заробляти більше. Також людина шукає іншого роботодавця у разі, коли неможливо на її теперішньому місці роботи зростати професійно. Ще однією важливою причиною є взаємовідносини у колективі або з керівником. Також це може залежати від сфери діяльності:

– У сегменті продажів, наприклад, кожні 2-3 роки працівник змінює місце роботи або обіймає вищу посаду у своїй компанії, – зазначає Олена Ширінговська. – А на виробництві зазвичай людина працює багато років на одній посаді.
Менш поширеними підставами для зміни місця роботи є невиконання зобов’язань як зі сторони роботодавця, так і найманого працівника, а також конфліктні ситуації у компанії.

Втрату персоналу можна мінімізувати

Знизити ймовірність того, що новий колега невдовзі покине вашу компанію, допоможе знання так званої «групи ризику». До людей, які найчастіше змінюють місце роботи, належать ті, хто працює не за фахом, представники творчих професій, торгової сфери, секретарі, водії, охоронці. Якщо ж ви бажаєте якісно оновити склад своєї фірми, добирайте кадри особисто. У цьому твердженні переконаний заступник регіонального директора Служби охорони «Явір-2000» Іван Афанасьєв:

– Кадрові агентства завжди хочуть заробити, незалежно від того, який «товар» вони поставляють, – зазначає він. – Ми самі подаємо оголошення в разі потреби, ведемо власний список людей, які до нас звертаються, та проводимо відбір, співбесіду.

Така політика компанії дає плідні результати: на охоронному підприємстві, де працює більш ніж 50 осіб, ротації персоналу майже немає. І це попри те, що молоді хлопці, які не мають ні вищої освіти, ні професії, звертаються до служби охорони в пошуках роботи щодня.

Шукає заробіток і студентська молодь. Найчастіше вона знаходить тимчасову роботу, яка дозволяє поєднувати її з навчанням. Одним із таких місць може слугувати кол-центр мобільних операторів, які оплачують період стажування та надають офіційне працевлаштування. Зважаючи на таку специфіку підбору персоналу, керівники цих організацій пильно стежать за показниками ротації кадрів. Так, начальник відділу телефонного обслуговування «Київстар» у м. Черкаси Олена Ільницька повідомляє, що наразі компанія ставить за мету запропонувати такі умови праці, при яких експерти будуть зацікавлені якісно працювати в кол-центрі в середньому від 2 до 3 років:

– Це означає, що середній показник плинності в місяць не повинен перевищувати 3 – 4 % (включає в себе внутрішні переходи на інші позиції). Це дуже амбіційна ціль для такого типу роботи, але нам вдається її досягати, – зазначає пані Олена. – Так, за останні три місяці цей показник у Черкаському підрозділі коливався від 1,1 % до 2,5 %.

Постійна зміна кадрів, на думку заступника регіонального директора Служби охорони «Явір-2000» Івана Афанасьєва, багато в чому залежить від людського фактора на підприємстві, від клімату в колективі, який створює передусім керівництво, а також від соціального забезпечення кожного працівника. У разі ж, коли варта не виконуватиме належним чином покладених на неї обов’язків, довго на фірмі її не триматимуть, хоча «рубити з плеча» та одразу звільняти також не будуть.

Низький рівень ротації свідчить про ефективно налагоджену систему заохочення співробітників, переконана керівниця черкаського кол-центру «Київстар» Олена Ільницька:

– Наша схема мотивації побудована на системі додаткових грошових винагород за якість роботи, продуктивність, дотримання дисциплінарних стандартів, роботу в нічний час або у святкові дні тощо.

HR-експерти погоджуються з тим, що коли працівник має достатній рівень кваліфікації, показує високі результати своєї роботи, його завжди намагатимуться утримати. Для цього існують різні системи мотивації, і заробітна плата в них посідає далеко не перше місце. Як приклад, керівник департаменту персоналу і комунікацій консалтингової компанії «H-ART» Лілія Журавель наводить упроваджену систему в одній із російських компаній, коли найкращий працівник місяця міг три дні використовувати у власних цілях автомобіль шефа з його водієм.

– В іншій компанії, де працював переважно жіночий персонал, ми призначили винагороду – похід до найкращого манікюрного салону міста, – розповідає Лілія Журавель. – Це обійшлось у кілька разів дешевше, ніж запропонований власником компанії дводенний тур за кордон, але спонукало персонал набагато більше.
Ольга Омельчук

Поради від консалтингової компанії «H-ART»

До яких дій слід вдаватися керівникам, якщо основною причиною звільнення працівників є:
1. Недостатній рівень заробітної плати або її затримка:
В ідеалі потрібно мати оптимальну кількість працівників. Для цього необхідно прораховувати точку беззбитковості компанії, яку треба досягати за будь-яких умов. Якщо на фірмі працює продуктивний персонал, виконання плану дасть можливість покривати всі витрати.

2. Відсутність кар’єрного зростання:
У компанії повинні бути умови, які дають можливість рости працівникам як професійно, так і кар’єрно. Якщо фірма має сильний персонал, який вона заохочує, то підприємство досягне успіху й розширення, а це відкриває нові посади й нові можливості.

3. Незручний графік роботи:
Якщо графік роботи зумовлений специфікою діяльності компанії, то ще на етапі прийому кандидата на посаду потрібно чітко пояснити, чому робота призначена саме на такий час. Якщо ж час роботи стандартний, але він не підходить працівнику з певних причин (велике транспортне навантаження чи віддаленість роботи від дому), то можна сформувати індивідуальний графік. Загалом на перше місце потрібно ставити продуктивність роботи, а все інше – у залежність від якості.

4. Працівники вважають діяльність компанії нечесною щодо клієнтів (роздування «мильної бульбашки»):
Якщо працівники вважатимуть діяльність організації нечесною, то не будуть у ній працювати. А відсутність працівників – це відсутність компанії. Якщо ж співробітники вважають діяльність фірми нечесною безпідставно, в такому випадку потрібно чітко пояснити цілі і задачі компанії, важливість продукту, який поширюється. Можна відвести три дні для знайомства (стажування) нового персоналу. За цей час людина здатна вирішити, чи влаштовує її співпраця з вами.

5. Робота є рутинною та нецікавою для працівника:
Щоб компанія була успішною, персоналу має подобатися його робота і результати, які він отримує. Якщо працівнику нудно, можливо, він займається не тією справою і марнує цінний час. Краще одразу відпустити такого співробітника або забезпечити можливість розвиватись в іншому напрямку, який його цікавить. У такому випадку людина зможе показати свої результати.

6. Утиски з боку досвідченого персоналу:
У компанії має бути працівник, який контролює і врегульовує такі ситуації, частіше ця роль відводиться керівнику департаменту персоналу. Найважливіше в такій ситуації – з’ясувати причини утиску (відчуття конкуренції, вплив на загальний результат, тощо) та усунути їх.

7. Переманювання конкурентами:
Людина змінює роботу лише в тому випадку, якщо до кінця не задоволена своїми умовами праці. Переманювання спрацьовує зазвичай тоді, коли сам працівник перебуває у пасивному пошуку чогось нового.

http://cherkasybusiness.com.ua