Психологический климат в трудовом коллективе

Более трети своей жизни мы проводим на своем рабочем месте. И от того, каким образом у нас сложатся взаимоотношения с окружающим нас рабочим пространством, социумом, зависит очень многое – и наше настроение, и наше здоровье, и работоспособность, и желание работать, и инициативность, даже качество выпускаемого продукта.

Давайте выделим понятие психологического климата коллектива, а точнее – социально-психологического климата (СПК) – это общее, относительно стабильное, психологическое настроение сотрудников одного предприятия, которое имеет проявление в разнообразных формах деятельности. Каждый коллектив независимо от количества человек редко существует разрозненно, и взаимодействие его членов неизбежно, будь-то взаимопомощь, ориентация на результат, стремление к общей цели и корпоративный дух с одной стороны, и усталость, вражда, нарушение дисциплины и воровство с другой стороны.

Естественно, благоприятная атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое состояние каждого сотрудника, но ина результативность и продуктивность труда. Когда психологический климат положительный, можно выделить такие его признаки:

- доверие друг к другу и руководству,

- ощущение защищенности и стабильности,

- общий оптимизм и готовность вместе справиться даже с самой трудной ситуацией,

- приятное общение, поддержка, симпатии между людьми,

- уверенность, внимание и теплота,

- бодрость, готовность идти на компромисс,

- свободомыслие в допустимых рамках,

- желание и возможность профессионально и интеллектуально развиваться, творчески подходить к решению поставленных задач, инициативность и так далее.

Противоположная ситуация в коллективе ведет к негативным последствиям и даже к самым необратимым. Не каждый руководитель понимает, что именно человеческий фактор играет одну из самых важных ролей в успешной работе предприятия в целом. Неблагоприятные условия труда (отсутствие комнаты для персонала) порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе работников

Что же может повлиять на психологический климат коллектива, сделав его положительным или отрицательным?

На формирование той или иной атмосферы в коллективе влияют сразу несколько факторов. Какие-то факторы, разумеется, вне вашего влияния, но на какие-то вы можете достаточно легко подействовать и изменить их.

1. Первое, что может влиять на коллектив – окружающая среда за пределами вашего предприятия: экономическая стабильность, политическая обстановка, настроения в обществе. Чем стабильнее и прогнозируемей обстановка во внешнем мире, тем спокойнее и благополучнее будут чувствовать себя люди в вашем коллективе. Если, например, в вашей местности объявили штормовое предупреждение, вряд ли стоит требовать от человека, чтобы он полностью сконцентрировался на рабочем задании, а вокруг пусть хоть «земля горит». Неминуемо сотрудник будет витать мыслями дома, с родными, беспокоиться за них. В этот момент лучше не требовать от него немедленного отчета или другой срочной работы – иначе конфликт неизбежен.

2. Обстановка на самом предприятии, роль и участие сотрудников в делах всей компании. Чем выше их участие в планировании, чем более значима работа, тем более высоким будет их удовлетворение работой и тем благополучнее будет рабочая атмосфера в коллективе.

3. Физические условия труда (санитарно-гигиенические условия). К ним относятся освещенность, влажность, площадь помещения, степень удобства рабочего места, температура воздуха и многое другое. Например, когда на улице зима и помещение плохо отапливается (возможно, в целях экономии на обогревателях), сотрудники ощущают ярко выраженный дискомфорт на рабочем месте, а также могут заболеть и вовсе не выйти на работу. Чем больше физических неудобств испытывает на своем месте сотрудник, тем более раздражительным и неуживчивым он будет. На атмосферу влияет даже уровень шума и степень загрязненности и захламленности рабочего места.

4. Удовлетворенность работой. Чем интересней и разнообразней работа, чем больше позволяет расти в профессиональном и карьерном плане, тем выше удовлетворенность человека, тем ниже, соответственно, его желание скандалить. Здесь немалую роль играют все средства материального и нематериального стимулирования сотрудника. Грамоты, премии, похвалы, дополнительные дни отдыха, обучение повышают лояльность человека к данной компании и данному коллективу. Привлекательность работы напрямую зависит от возможности своей самореализации на данном месте, возможности достичь желаемых целей. При этом на удовлетворенность работой влияет как заработная плата и возможность получения дополнительных нематериальных бонусов, так и возможность общения с коллегами, уважительное отношение со стороны сослуживцев, взаимопомощь и взаимовыручка.

5. Характер выполняемой деятельности. В данном факторе учитывается монотонность или разнообразие выполняемой работы, повышенная ответственность, стрессовый характер выполняемой работы, высокая цена ошибки, эмоциональная нагрузка. Оказывая влияние на психическое состояние человека, повышение его эмоциональной нагрузки, этот фактор неминуемо сказывается и на поведении человека в группе, накладывая определенный отпечаток на всю атмосферу в коллективе. И в то же время именно этот фактор может ослабляться при поддержке внутри коллектива. Если в ответ на вашу ошибку раздается всеобщее осуждение и порицание – это один вариант, если слова ободрения и поддержки – совершенно другой. То же самое и со стрессом. В этом случае дружеское участие и слово поддержки, поданная вовремя чашка чая бывают просто бесценны.

6. Организация совместной деятельности. Многое в работе коллектива зависит и от структуры самой группы: сколько вас человек, каково распределение обязанностей между вами, насколько одинакова ваша квалификация, насколько вы взаимозависимы. В том случае, если опытные и знающие сотрудники зависят от действий новичков, повышается уровень конфликтности в отделе, что чревато порой скандалами и обвинениями, особенно в том случае, если непрофессиональные действия новичков привели к провалу проекта. Хорошо, если новичок признает свою ошибку и быстро учится, хуже, если он обвиняет остальных в отсутствии помощи и поддержки с их стороны. Хотя, с другой стороны, отсутствие обучения и умалчивание деталей от новичков тоже не свидетельствует о благополучии в коллективе. Эту ситуацию можно исправить, если на первых порах доплачивать или иначе поощрять тех, кто обучает новичков.

7. Непосредственным фактором влияния на складывающуюся атмосферу является, безусловно, психологическая совместимость сотрудников, т. е. насколько люди с разными психологическими способностями способны работать бок о бок. Чем больше похожи люди, чем более схожи у них интересы – тем легче им адаптироваться. Но бывает, что противоположные по характеру люди начинают дополнять друг друга – именно тогда и образуется команда. Поэтому главная способность, которая должна присутствовать в настоящем коллективе – это толерантность к другому человеку и его мнению, способность вести переговоры и договариваться.

8. Следующим фактором, существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер (Каким должен быть руководитель, личностные и профессиональные качества, как правильно строить отношения с подчиненными). Человек, ведущий здоровый образ жизни, ответственно относящийся к своей работе и обладающий положительными моральными качествами, всегда выступает примером для подражания в среде своих подчиненных. Однако здесь речь идет только о формальном лидерстве. Часто в группе людей появляется некий массовик-затейник, иными словами – неформальный лидер, как правило, имеющий больший авторитет, чем официальный руководитель. Задачей руководителя выступает здесь грамотно направить усилия неформального лидера в созидательное русло, не теряя при этом собственного авторитета.

Для того чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует:

- подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик), опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования;

- работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций);

- самому быть ярким примером для подражания;

- ставить ясные задачи и достижимые цели, а также контролировать их качественное выполнение;

- создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией коллектива и престижем работы именно в данной организации);

- давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее;

- обеспечить нормальные условия труда.

Непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает, безусловно, стиль руководства, принятый в коллетиве.

Один из самых распространенных – авторитарный, когда руководит и решает один человек, ему не нужны мнения остальных. Очень часто такой стиль приводит к успеху. Вспомните непререкаемость мнения тренеров или генералов, под чьим руководством выигрываются спортивные и военные битвы. Авторитарному руководителю свойственно принимать решения в одиночку и требовать от подчиненных беспрекословного исполнения его решений.

Подобный стиль руководства постепенно отбивает у сотрудников способность к самостоятельному принятию решений, приводит к постоянной потребности в директорском слове, пропадает самостоятельность и инициатива. К сожалению, зачастую данный стиль руководства сопровождается пренебрежением и высокомерным отношением к своим подчиненным, прилюдное оскорбление, высмеивание любого альтернативного решения, неприемлемость критики своих решений. Плохое настроение нередко вымещается на подчиненных, в результате чего у одних сотрудников вырабатывается страх, подобострастность, заискивание и неискренность, у других – депрессия и постоянно пониженное настроение, третьи стараются стать незаметными и забиваются в дальние углы, что порой не спасает их от праведного гнева начальника. Данный стиль руководства нередко вырабатывает в человеке стойкое отвращение к выполняемой им работе, нежелание идти на работу, стремление избежать ее всеми возможными способами.

Авторитарный стиль вполне допустим в руководстве, особенно в моменты кризиса, когда нет времени на раздумье и обсуждение, когда решения нужно принимать быстро. И если он не связан с оскорблениями, если вы как руководитель доведете до подчиненных, почему вы выбрали то или иное решение, даже не учитывая и не прислушиваясь к их мнению, то атмосфера станет гораздо доброжелательней, гнетущая неизвестность спадет. Одно из главных условий влияния на климат в коллективе – информирование своих сотрудников о целях и задачах, предотвращение возможных слухов и домыслов.

Демократический стиль управления предполагает дружескую атмосферу в коллективе, взаимное уважение друг к другу, решение вопроса и проблемы происходит коллегиально в процессе общего обсуждения. При этом у сотрудников не появляется чувства принуждения, все чувствуют свою значимость в решении задачи, предлагают свое решение, проявляют инициативу. При этом руководитель всегда сам принимает итоговое решение, но выбирает лучшее из предложенного в ходе обсуждения. При таком стиле общения многие проблемы сотрудник может решить сам, у него достаточно полномочий, которые ему делегированы руководителем. Для проводимых собраний больше характерны поощрения и похвалы, тогда как наказания и внушения работнику в случае каких-либо нарушений происходят тет-а-тет.

Эта система управления, как правило, сплачивает коллектив, позволяет ему ощущать себя единым целым. Атмосфера отличается доброжелательностью и доверием друг к другу. Демократический стиль управления далеко не всегда приводит к той же производительности труда, что авторитарный, как правило, выработка может упасть, но при этом творческий подход к делу, количество выдвинутых идей увеличивается. Возрастает удовлетворенность работой, повышается самостоятельность и ответственность, формируется позитивный моральный настрой. Поэтому проигрыш в тактических задачах с лихвой окупается победой в стратегических. Сложившийся коллектив способен разрешить даже самую трудную задачу.

Такой стиль управления подходит далеко не всегда, он вряд ли применим в цехе, на складе или в магазине, но без него практически нельзя представить издательское дело, маркетинг и рекламу, где требуется творческий подход к делу.

Последняя разновидность управленческого стиля – либеральный, еще называемый в народе попустительским. Начальник словно отсутствует, отдав все решения на откуп коллективу. При этом производительность труда падает, моральный настрой зачастую ухудшается. Подчиненные начинают сомневаться в своей нужности, способности справиться с задачей, у них нет объединяющего и направляющего начала.

Такой стиль руководства без ущерба для производства возможен только в уже сложившемся и сработавшемся коллективе, который может самостоятельно распределить работу и выполнить ее, проконтролировав и сроки, и качество. Но такой стиль развивает в коллективе ответственность за общее дело, приносит чувство гордости за коллектив и объединяет команду, поэтому в стабильных, устоявшихся коллективах способен улучшить микроклимат.

Этот же стиль в складывающемся коллективе внесет сумятицу и хаос и еще больше разобщит людей.

Поэтому, в одной и той же компании на разных этапах, в разных ситуациях, даже на разных этапах формирования коллектива должны применяться различные стили управления, должен сохраняться разумный баланс между достижением цели и сохранением взаимоотношений в коллективе. Власть должна обеспечивать результат, но не вызывать в членах команды отторжения или неприятия.

9. Психологические факторы:
1) Чувство психологической безопасности.

Психологическая атмосфера зависит от того, насколько каждый член коллектива чувствует себя в безопасности в коллективе. Потребность в безопасности является одной из базовых потребностей человека. Человек, который находится в психологически неустойчивых условиях, испытывает тревогу и страх. Чувство страха порождает защитные реакции, которые проявляются в различных формах поведения. Человек старается стать незаметным, чтобы как можно меньше привлекать к себе внимание, или проявляет агрессию, или начинает использовать различные маски, с помощью которых человек приспосабливается к ситуации.

2) Наличие достаточного самоуважения у каждого члена коллектива.
Говоря о самоуважении, имеется в виду принятие себя, осознание собственного достоинства, положительное отношение к себе. Если этому уделяется должное внимание, то психологическая атмосфера будет находиться на достаточном уровне.
Но высокое самоуважение нельзя путать с высокомерием и отсутствием самокритичности. Человек, уважающий себя, не считает себя лучше других, но уверен в себе и в своих возможностях.
Человек с низкой самооценкой прячет от окружающих своё истинное лицо, используя маски. Он особенно болезненно реагирует на критику, порицание, остро переживает неудачу.

3) Неконструктивная критика.
Представление человека о себе во многом зависит от того, каким образом его оценивают окружающие. Наиболее благоприятными являются отношения, при которых люди принимают друг друга такими, какие они есть. Это не означает отсутствие критики, но она должна быть конструктивной, когда критика направлена не на конкретную личность, а на трудную ситуацию. Смысл конструктивной критики можно выразить следующей фразой: «У нас есть проблема – давай найдём её решение».

4) Способность человека правильно выражать свои чувства.
Свои чувства мы выражаем по-разному, но чаще всего – негативным образом. Причём таких способов несколько:
в виде риторических вопросов: «Как вы смеете так вести себя?». С помощью таких вопросов человек пытается привлечь внимание собеседника к своим чувствам, не называя их;

в виде приказов и запретов: «Не смейте вести себя так в моём присутствии!», «Немедленно извинитесь передо мной!». Так человек пытается контролировать поведение другого человека, для того чтобы уменьшить неприятные для себя эмоциональные переживания;

в виде претензий: «Вы никогда не думаете о том, как мне тяжело». Такие высказывания выражают чувство недовольства и жалости к себе. Но они вызывают только ответные претензии;

в виде иронии или сарказма. Такие высказывания используются с целью вызвать у человека чувство смущения или стыда. Обычно это делается для того, чтобы замаскировать неприятные эмоции, которые переживает сам говорящий.

Все эти способы затрудняют общение. Не дают другим понять, какие же чувства человек на самом деле испытывает. Это приводит к неопределённости и психологическому дискомфорту. Чтобы это исключить, необходимо использовать позитивные способы передачи эмоционального состояния. Все они сводятся к одному, нужно чаще говорить о том, что мы чувствуем на самом деле, не опосредованно, а прямо: «Я сержусь». «Я чувствую себя спокойно». Мы редко используем эти простые выражения, но они приносят больше пользы. Конечно, этому надо учиться, так как мы не привыкли к такому виду поведения. 
Первым шагом в улучшении психологической атмосферы будет её оценка на данный момент. Для этого можно использовать анкетирование, которое поможет оценить, насколько благополучна и позитивна психологическая атмосфера в коллективе. И уже оттолкнувшись от полученных результатов, спланировать свои дальнейшие действия.

Оценка состояния морально-психологического климата в коллективе

Сложившийся в коллективе климат вполне поддается объективной оценке, для этого достаточно провести небольшой анонимный опрос сотрудников. Чем больше положительных ответов на вопросы, тем лучше ваша рабочая атмосфера.

1. Приносит ли Вам радость ваша работа?

2. Желаете ли Вы ак можно дольшеработать именно в этом коллективе?

3. Если бы у Вас был выбор все начать сначала, захотели ли Вы снова устроиться на это место?

4. Кажется ли Вам Ваша работа нужной и интересной?

5. Устраивает ли Вас рабочий график и другие условия?

6. Устраивает ли оборудование, на котором Вы работаете, подходящее ли освещение?

7. Устраивает ли Вас Ваш заработок?

8. Важно ли Вам продолжение Вашего обучения в рамках Вашей профессии, можете ли Вы его получить?

9. Нет ли у Вас переработки и работы в ночные часы?

http://4.volk.schools.by/pages/psihologicheskii-klimat-v-trydovom-kollektive